Blog del Servicio de Prevención del Fraude

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Fabián Zambrano Viedma

viernes, 23 de septiembre de 2011

Las motivaciones y los efectos del fraude interno




LAS MOTIVACIONES Y LOS EFECTOS
LOS DEPARTAMENTOS DE RR.HH. Y EL FRAUDE INTERNO

Los fraudes internos, en sentido estricto, suelen tener como motivaciones más destacadas, el  deseo de enriquecimiento, o la venganza. Se producen cuando sus perpetradores encuentran la oportunidad dentro de la empresa, por el debilitamiento de su entorno de control.

En el Estudio de PWC (Informe sobre delitos económicos y fraude empresarial en España (2009),  que estoy utilizando como guía estadística para la confección de estas Fichas, se ponen de manifiesto dos causas que explican el debilitamiento actual del entorno de control de muchas empresas y,  por tanto el incremento del fraude:

  •   La crisis económica como elemento objetivo general.
  •  La presión de la crisis sobre los empleados, como elemento subjetivo en cada empresa.

LA CRISIS ECONÓMICA

La crisis económica que estamos padeciendo ha incrementado el número de los delitos económicos internos en el año 2009 con respecto al año 2008. Según la encuesta,  en el ámbito global ha habido un incremento del 43% y en Europa un 39,6%.  ¿Cuál será el incremento para los años 2010 y 2011, una vez se publique el nuevo estudio global de PWC sobre delitos económicos, sabiendo que en estos dos años la crisis económica ha sido todavía más intensa?

LA PRESIÓN SOBRE LOS EMPLEADOS

Durante la crisis  se están manteniendo y en muchos casos aumentado, sobre los directivos y empleados, las presiones de las empresas para la consecución de objetivos y el mantenimiento de los resultados económicos. Según los datos estadísticos recopilados, esta presión está propiciando también el incremento del número de fraudes internos, especialmente las manipulaciones contables, la obtención fraudulenta de financiación,  o el soborno y la corrupción.

En el estudio de PWC se ofrece la percepción o valoración de los encuestados,  acerca de  tres elementos explicativos del fraude interno, que en la Ficha 1 se presentaron como vértices del TRIÁNGULO DEL FRAUDE:

  • Para un 14% de los encuestados, los fraudes internos se producen por fallos en la actitud ética de las personas (Vértice del triángulo denominada  Actitud/Racionalización)
  • Para un 18%,  porque se produce  la oportunidad para cometer los fraudes. (Vértice del triángulo: Oportunidad)
  • Para un 68%, los fraudes internos tienen como origen la presión personal y ambiental (Vértice del triángulo: Incentivo o Presión). Este vértice se ha hecho especialmente evidente  en la situación de crisis actual.

En relación con éste último vértice (Incentivo/Presión), en el Informe se explicitan los cuatro incentivos principales que suelen manejar las empresas en tiempos de bonanza, pero que si no se matizan por la Dirección en los tiempos de crisis, suelen ocasionar presiones indeseables sobre directivos y empleados, predisponiendo a algunos de ellos para la comisión de fraudes internos:
  1. Rendimiento financiero de la alta dirección
  2. Mantenimiento de los resultados económicos
  3. Alcance de objetivos
  4. Retribución variable
Los analistas de PWC han encontrado tres razones para explicar el por qué los incentivos anteriormente expuestos, han servido para debilitar los sistemas de control interno y el aumento de los fraudes internos en los momentos de crisis:
  1. La crisis ha propiciado una disminución de los recursos humanos disponibles, que se han focalizado hacia las áreas que los ejecutivos consideraban  más relevantes para la supervivencia empresarial. Entre esas áreas de interés no ha estado  la lucha contra los delitos económicos.
  2. También ha habido una disminución general de los recursos económicos, que ha obligado a la reducción  de aquellos  gastos que no estaban directamente ligados a la generación de negocio en las empresas, lo que ha terminado afectando a la inversión para el fortalecimiento de los controles internos y los sistemas informáticos.
  3. La crisis está impidiendo a bastantes empresas alcanzar sus objetivos, lo que está teniendo reflejo en la parte variable de las retribuciones. Este cambio negativo en las expectativas económicas del personal, se está traduciendo en un incremento de las motivaciones justificativas del fraude interno.
Ante esta situación de debilitamiento de los controles internos y aumento de las motivaciones para defraudar, los Departamentos de RR.HH tienen un importante rol que jugar dentro de la Política de Prevención Penal y contra el Fraude, puesto que son los que tienen a su cargo la administración del Personal.


 AFECTACIÓN NEGATIVA DEL FRAUDE INTERNO SOBRE LA MORAL DEL PERSONAL.

Una de las consecuencias del fraude interno es el efecto negativo que produce sobre la moral de los trabajadores, lo que se traduce en una bajada de su rendimiento. El control de fraude interno tiene que ver con la POLÍTICA DE CUMPLIMIENTO de las empresas, por lo nadie duda de que el Departamento de RR.HH han de participar  en la definición y seguimiento de la misma, formando parte destacada del OCIC  o gobierno corporativo, en donde ésta se planifica.

LOS FRAUDES INTERNOS LOS COMETEN LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LAS EMPRESAS

El Departamento de RR.HH. ha de aportar al OCIC su experiencia en la administración de los recursos humanos de la empresa, puesto que los fraudes internos los cometen directivos y empleados de la misma.

Estas son por orden de importancia, las principales motivaciones personales que, según los encuestados por PWC, impulsan al personal de una empresa a cometer fraudes internos:
  • Para mantener su actual estilo de vida
  • Por imitación de conductas irregulares
  • Por injusticias salariales
  • Por la gestión inadecuada de las denuncias internas de fraude
  • Por la no consideración personal para la promoción
  • Por otras causas

Esta casuística de motivaciones personales diversas, es captada mucho más fácilmente por el Departamento de RR.HH que por cualquier otro de la empresa, puesto que es el receptor natural de la información sobre la moral del personal. Esta información es vital para la toma de decisiones por la Alta dirección, puesto que conocer la motivación de los empleados resulta determinante para mejorar la productividad de la empresa.

Ciñéndonos al tema concreto del Fraude interno, el Departamento de RR.HH tiene la obligación de captar cualquier bajón en la motivación del personal, sobre todo la causada por estar trabajando en un entorno fraudulento, que se caracteriza por
  • Inexistencia de un Código Ético
  • Inexistencia del necesario control del fraude
  • Inexistencia de  ejemplaridad en su represión

Este trabajo de alerta ha de ser especialmente intenso en los momentos de crisis económica  como los actuales, en los que suele disminuir la fidelización de los empleados hacia su empresa, incrementándose, por tanto, la predisposición al fraude interno.

El estudio de PWC da las siguientes causas para la bajada de la fidelización del personal:
  • Recortes en los salarios
  • Riesgos de desempleo
  • Presión de los incentivos

En relación con la Política de Prevención Penal y contra el Fraude, los Departamentos de RR.HH han de realizar los siguientes trabajos de prevención:
  • Alertar al Servicio de Prevención del Fraude, cuando los objetivos financieros sean difíciles de conseguir dentro de las empresas y esta situación comience a afectar a la moral de los directivos y trabajadores, con el fin de que la Alta dirección esté informada de estas circunstancias, y se potencien los controles sobre aquellas operaciones y departamentos que pudieran verse afectados.
  • Alertar al Servicio de Prevención del Fraude, cuando se produce algún ajuste de personal en un departamento, porque este hecho se traduce en una mayor presión sobre los trabajadores que quedan en el mismo, derivado del  miedo a la inseguridad de su propio trabajo.
  • Ha de trabajar sobre ciertos factores relacionados con el personal y que propician el Fraude interno. Algunos de estos factores se explicitan  en la encuesta de PWC, pero otros hay que buscarlos entre los especialistas en la investigación del Fraude interno.

PROFUNDIZANDO EN EL TRIÁNGULO DEL FRAUDE

Vamos a analizar algunos de estos factores, valiéndonos para ello del TRIÁNGULO DEL FRAUDE, explicitado en el Informe de PWC:






(a)    ALGUNOS FACTORES AMBIENTALES QUE PROPICIAN EL FRAUDE INTERNO (Vértice Incentivo/Presión)

Uno de los vértices del TRIÁNGULO DEL FRAUDE, es el referido a las PRESIONES AMBIENTALES, que ya sabemos se endurecen en los momentos de crisis económica, como la que estamos viviendo en la actualidad.

El Estudio Global sobre delitos económicos de PWC nos ofrece un listado de factores ambientales que propician el fraude interno y, que derivan de las presiones que sobre los directivos y empleados ejercen los incentivos no cumplidos enumerados anteriormente.
  • Incumplimiento de los incentivos financieros
  • Miedo a quedarse sin trabajo
  • Consecución del “Bonus” a cualquier precio
  • Presión de los Altos directivos para el cumplimiento de objetivos
  • Reacción ante “Bonus” no pagados
  • Enmascaramiento de los resultados económicos para que los bancos no cancelen las líneas de crédito
  • Creencia de que los competidores pagan sobornos para conseguir contratos
  • Otros


Cualquiera de estos factores ambientales u otros parecidos  causan malestar entre el personal; malestar  que suele llegar al  conocimiento del Departamento de RR.HH.,   que tiene la obligación de analizarlo para tratar de solucionar el problema, y que así no repercuta en la moral de los directivos y empleados.

En el Estudio Global de PWC queda claro que una gran parte de estos factores ambientales tienen su origen en la presión que ejerce la empresa para el cumplimiento de los incentivos enumerados anteriormente (rendimiento financiero de la alta dirección, mantenimiento de los resultados económicos, alcance de objetivos y retribución variable), y de la imposibilidad de su cumplimiento por los directivos y empleados en los momentos de crisis.

La necesidad de alcanzar a toda costa determinados resultados empresariales, hace que algunos empleados terminen cometiendo ilícitos penales,  de los que pueden derivarse responsabilidades para las empresas y para la Alta dirección. Ejemplos de estos ilícitos son las manipulaciones contables, la obtención de financiación fraudulenta, las aplicaciones fraudulentas de crédito, las transacciones no autorizadas, los sobornos y la corrupción, el blanqueo de dinero, el espionaje y robo de información, el abuso de información privilegiada, el fraude fiscal, o el abuso de mercado, entre otros.

La Alta dirección ha de contar, por tanto, con esta información estratégica, que ha de llegarle  fundamentalmente desde los Departamentos de RR.HH, para así ajustar los incentivos sobre bases realistas,  en las que se tenga en cuenta la  situación económica, los riesgos penales y los riesgos de fraude interno, derivados de una excesiva presión, que suele repercutirse en cascada sobre los directivos y los trabajadores.


(b)   ALGUNOS FACTORES PERSONALES QUE PROPICIAN EL FRAUDE INTERNO (Vértice Actitud/Racionalización)

El segundo de los  vértices del TRIANGULO DEL FRAUDE es el referido a la ACTITUD/RACIONALIZACIÓN (base ética) de cada persona.

Este es un ángulo sobre el que el Informe de PWC no ofrece datos, por lo que resulta necesario acudir a los investigadores del fraude interno, especialmente a los Auditores, sobre los que recae normalmente el esclarecimiento de ilícitos descubiertos,  en colaboración con otros departamentos especializados, como el Servicio de Prevención del Fraude y el Departamento de Seguridad Informática.

Para facilitar la comprensión de este ángulo del problema,  vamos a subdividir los factores que propician el fraude interno en dos grupos:
  1. Factores que tienen que ver con el ámbito personal-familiar
  2. Factores que tienen que ver con el ámbito personal-profesional

Entre los primeros estarían los siguientes:
  • Vida desordenada que ocasiona un gasto personal excesivo: amantes, vicios caros, chantajes, etc.
  • Nivel de vida inadecuado en relación con los ingresos que se perciben.
  • Aspiraciones de ascenso en la escala social, que exigen gastos extraordinarios para mantener las apariencias.
  • Pérdidas en los negocios que algunos directivos y empleados llevan al margen  de su actividad profesional principal.
  • Elevado endeudamiento, por desfase entre retribuciones esperadas y las realmente recibidas.
  • Ludopatía o drogadicción de los propios directivos o empleados, o de algún familiar cercano de éstos.
  • Problemas económicos derivados de una larga enfermedad familiar.
Entre los segundos estarían los siguientes:
  • Frustración en el trabajo por la realización de tareas no acordes a la cualificación profesional.
  • Resentimiento hacia la empresa o hacia los directivos por el trato recibido.
  • Remuneración no acorde con la cualificación profesional.
  • Aceptación del ambiente de corrupción existente entre directivos y empleados.


Los factores personales/familiares/profesionales enumerados, que no pretenden ser exhaustivos, normalmente se manifiestan públicamente en la empresa con anterioridad a la comisión de los ilícitos fraudulentos. Esta información suele llegar al departamento de RR.HH por numerosas vías, y el departamento ha de estudiarla y atenderla, puesto que si no lo hace terminará influyendo en la relación laboral existente entre la empresa y los empleados implicados, dando origen a incumplimientos laborales, pérdidas de eficacia, indisciplinas, tensiones, quejas, errores, desmotivaciones, absentismos, faltas de respeto a los directivos, descuidos en la higiene, etc.

En aquellos casos en los que exista peligro para el funcionamiento o reputación de la empresa, y respetando al máximo la intimidad del directivo o empleado implicado, el Departamento de RR.HH deberá analizar las áreas de riesgo que pudieran verse afectadas para que se fortalezcan sus controles de alerta. Además se optará, de acuerdo con la Dirección,  porque el directivo o empleado siga en su puesto de trabajo, o sea trasladado  provisional o definitivamente a otras áreas de menor riesgo.

En esta Ficha no voy a analizar el tercer vértice del TRIÁNGULO DEL FRAUDE, porque el mismo no afecta directamente al área de recursos humanos, por lo que lo trataré en un documento independiente.

CONCLUSIÓN

Lo visto hasta ahora nos demuestra que existe una  implicación directa del Departamento de RR.HH en la estructura de cumplimiento de la empresa y por tanto en la prevención del fraude Interno.

Esta implicación exige  su participación en el  OCIC o gobierno corporativo de cumplimiento, que en relación con la prevención del fraude interno y externo, será el encargado de planificar la Política de Prevención Penal y contra el Fraude.

El núcleo central de esta planificación estará integrado, además de por el Departamento de RR.HH., por el Departamento de Auditoría, el Servicio de Prevención del Fraude, el Departamento de Seguridad Informática, el Departamento de Análisis de Riesgos, el Departamento de Recuperaciones,  y cualquier otro que tenga implicaciones directas en esta materia.


Fabián Zambrano Viedma
Responsable del Servicio de Prevención del Fraude